紛争管理の方法と原則

さまざまな理由で競合が発生し、特定の問題に影響を及ぼします。

専門家はそのような状況ができると信じる 効果的に管理する.

競合を管理する方法には、非常に重要な側面と規則がいくつかあります。

概念と心理学

紛争管理とは何ですか？要するに、これ 紛争の原因を最小限に抑えるための的を絞った影響.

衝突の参加者の行動の修正、彼らの目標の変更。

そのような状況を管理するためには、それを理解する必要があります。 問題の原因を理解する.

矛盾の主な原因が見つかったら、両方の当事者が満足し、だれも気分を害することがないように解決策を探すことができます。

実際には、競合の参加者の数が少なければ少ないほど、状況は迅速かつ簡単に解決されることがわかります。

専門家はそれを言う 効果的な紛争管理のために 当事者の個人的な資質ではなく、性格特性ではなく状況そのものに焦点を合わせることが必要です。

何が実際に闘争を引き起こしたのか、それをどのように解決するのかを理解することは重要です。

コンテンツ - それは何を含みますか？

競合管理には以下が含まれます。

紛争状況の予測 これにより、喧嘩の原因を特定し、機能的活動を評価し、状況の進展を考慮することができます。
衝突警告 この側面は、紛争の発生を防ぎ、その主な特徴を特定することを目的としています。
紛争規制 これは状況の弱体化であり、口論、感情的要因の消滅を制限します。この活動により、当事者は何が起きているのかをより静かに関連付けることができます。
状況の解決 これは、問題を解決するために妥協点を見つけることが可能なプロセスです。当事者は同意し、紛争は解決することができます。

紛争管理のあらゆる側面は、状況を解決するために同様に重要です。

これらの点のおかげで、状況は次第に消えて関連性を失い、問題に対する効果的な解決策が実行されています。

戦略と原則

専門家は以下の紛争管理技術を呼び出します。

情報提供。それらは紛争における情報の欠如の排除を含みます。誤った、歪んだ情報は除外されます。
コミュニケーション。党のコミュニケーションを組織することを目的とした。彼らは対話し始め、対話があります。
社会心理学。チーム内の緊張を緩和し、関係を強化する必要があります。非公式のグループリーダーとの作業が進行中です。
組織の。人事問題は効果的に解決され、励ましと罰の方法が適用されます。個人の相互作用の条件を変えることは可能です。

テクノロジに加えて、競合管理にはいくつかの戦略があります。

規制。倫理的に論争を解決します。当事者は、承認された標準に従って通信します。これは、規則や確立された規制への違反を容認しない平和的な対立です。
さらに、規則や規制の遵守は衝突に勝つことよりも重要な側面です。
現実的。彼は、衝突を避けることは不可能であろうと言います、なぜなら人は支配したいという欲求を持っていて、ある価値を持っていたいからです。戦略は一時的な休戦が必要であると言います、そしてそれは後に紛争の排除につながることができます。

理想的な。妥協の達成を確実にするであろう新しい共通の価値観を見つけることを目的とし、相互理解を達成するのを助けるでしょう。そのような戦略の実施は、当事者が発生した問題に同意し解決することができたときに衝突を別の平面に移す。

各戦略は効果的です。それらのうちの1つを適用すると、あなたは紛争のダイナミクスが変化したことを見ることができます、衰退し始めました。実際の戦略は、さまざまな矛盾を排除する能力を証明しています。

競合管理機能 感情的な要因の減少、活発な研究と問題の分析です。

主なことは、矛盾の原因を見つけるだけでなく、それらを解決する方法、それらを排除するための効果的な方法を作成することでもあります。

特定の措置の助けを借りて、紛争に対する当事者の行動が変化し、彼らはお互いに対する態度を変更し、彼らは相互理解を見つけるでしょう。

それは紛争管理を覚えておくべきです 特定の原則を持っている:

客観性の原則。状況を適切に評価し、現実的に把握する必要があるとします。
コンクリート状況アプローチの原理。当事者の見解の相違、衝突の順序と力学。
宣伝の原則。 特定の情報が関係者に伝えられ、社会的思考が形成されています。
民主主義の原則。紛争の主体の社会的利益は保護され、矛盾は排除されます。
一貫性の原則。それは矛盾の発展のダイナミクスへの影響を想定し、相互作用を見つけます。

各原則は、紛争状況を解決するプロセスにおいて非常に重要です。彼らの助けを借りて、そのようなプロセスの効果的な管理があります。

対人葛藤は管理の一例です。

対人葛藤は 二人以上の人々の利益の相違。 それぞれの側は彼らの主張を立証しようとしています、彼らの支持で論争を解決するために。

鮮やかな例 - 夫と妻の間の家族の対立、彼らが誰が家の職務を遂行するかを決めるとき。

妻は夕食を作ったり片付けたりするのに十分な時間がないかもしれず、夫はそれが完全に妻の義務であると考えています。

彼は彼女を助けたくない、彼女を聞こうとしない。

1人の配偶者は、2人目のことを理解しておらず、彼の主張を証明しようとしています。これは 対人論争.

いくつかの対人衝突管理手法があります。

紛争を避けます。 当事者の一方が紛争から脱出しようとし、挑発に反応しないときに起こります。
スムージング。反対側は敵ではなく、親密な人であるという理解のおかげで平和と調和を生み出すことは、彼との関係を築く価値があります。
対決。異議申立の意見には興味を持たず、いかなる犠牲を払っても意見を強制したいという願望。
この方法は、反対側が彼が正しいと確信していた場合にのみ有効です。
妥協。双方は彼らに合った問題の解決策を見つけることができました。
協力。これは態度や信念の違いを探ることを含むプロセスです。違いにもかかわらず、当事者は仲良くし、平和的に共存することを学びます。

このビデオの競合管理手法：

組織の衝突 - 解決機能

組織の対立は、2つ以上の側面の衝突です。

論争の原因 見解、願望、信念の相違

組織の構造上の特徴、他の組織との相互作用に違反しています。主題は、組織の管理、管理者、人員、部下です。

例は 組織のイノベーション。 部長は部下に新しい規則に従うことを要求し、彼らはそのような要求に反対します。

頭と部下はお互いを理解していません、何が起こっているかについての彼らの見解は異なります。組織内の業務の遂行を中断した。組織間レベルでの立場を失います。これは組織の対立です。

組織と経営の葛藤 - これは、管理組織のメンバー、管理者、および実行者間の利益の衝突です。

組織内の競合を管理する方法はいくつかあります。

作業要件の明確化。上司は彼の要求を注意深く説明し、何が向けられているのか、そしてどのような目標が追求されているのかを伝えなければなりません。
調整。すべてのメカニズムは調和して機能しなければならず、そして決定は一緒にとられなければなりません、それぞれのリンクはそれ自身が等しく示さなければなりません。
企業の目標。目標は共同の努力によって達成されることを部下に説明する必要があります。
報酬。スペシャリストは行われた仕事に励まされるべきです、賞賛。

組織の紛争管理

構造的な方法

構造的方法は、紛争や衝突を防止し解決することを目的としています。これらが含まれます：

彼の立場の応用に関連した方法。たとえば、上司は注文を使用してチーム内の作業を管理および変更します。
組織の一部を排除すること、またはその機能を低下させることに関連する方法。 大規模なチームでは、競合を解決するために競合の側面が解消されると発生します。
特定の関係者間の作業を強化するための方法。 例えば、効果的な交流のために、配偶者は事前に家事をする計画を立て、交互に行われるようにします。
統合メカニズムの導入を含む方法。 当事者の仕事のために、彼らの相互作用はキュレーター、またはコーディネーターに選ばれています。対人紛争では、これらは仲裁人であり、当事者同士がコミュニケートして共存するのを助ける相互の友人です。

経営における対立を管理することの鮮やかな例は、行われた仕事のためのボーナスの任命です。

2人の競争相手がいて、それらが賞のために積極的に互いに戦っているならば、あなたはどちらかのパーティーを手伝うキュレーターを任命することができます プレミアムに同意して共有する またはプレミアムがキャンセルされた。

それから、紛争の原因の除去と一緒に、紛争自体は消えます - 参加者はもはや口論しません。

別の例は 配偶者の相互作用。彼らが絶えず世帯の義務の履行について議論しているならば、彼らが順番に機能を実行するように作業計画を開発することができます。

そうすれば、誤解や、誰がいつ作業を行うべきかについての論争はなくなります。誰もが同様に特定の行動をとるでしょう。これは両当事者間の作業と相互作用を強化しています。