グループ間の衝突 - 一般的な現象 例 これはかなりたくさんあります。
人々は常に互いに交流し合い、大小の社会集団の一員です。
結果として、利益の衝突、状況の悪化、そして結果として当事者間の対立があります。
概念と例
グループ間の矛盾は、 利益の衝突、グループ間または個人と社会的グループ間の意見の相違。
ほとんどの場合、組織内で発生します。しかし、より大規模な選択肢も知られています - 国間の階級闘争。
公式と非公式グループの間で衝突があるかもしれません。 反対の態度.
割り当てられたリーダーシップ以外のチームでは遅かれ早かれ、彼らのリーダーとの非公式グループが現れます。多くの場合、彼は衝突の扇動者であり、コミュニティの他の人々を追いかけようとします。
各人は通常 社会集団の一員です。彼は彼女の考えを受け入れ、焦点を当てる。
この場合、これらのアイデアと目標が一致しないと、対立が別の社会集団と起こる可能性があります。違いは、作業方法、イデオロギー、管理方法、リーダーへの提出方法に関連している可能性があります。
彼が彼女の要求、仕事のやり方、道徳的および他の規範とはっきりと矛盾するとき、しばしば個人と集団の間に対立があります。
グループ間の対立の一例は 労働組合と行政2つの部門が互いに競合しています。個人と集団の間の対立は、集団的な「白いカラス」とは明確に区別される個人労働者です。
このビデオでのグループ間の矛盾の割合は次のとおりです。
原因
心理学と社会学は、集団内および集団間の対立の主な原因を特定します。
- 限られた資源のための競争。それは利益の不一致が原因で起こります。これは、資金、市場、領土、備品に対する主張であるかもしれません。理由の1つは情報、より正確にはその欠如です。あるグループがあるタイプの活動に対する許可を与えられているという事実に憤慨しているかもしれませんが、そうでないものはありません。または一方の部門に賞が発行され、もう一方の部門にはそれが付与されませんでした。これには、より快適な存在条件のための闘争も含まれます。
- 商品の不当な流通。企業内では、従業員の不均一な励ましがあるかもしれません。もう1つの理由は、同じ報酬でさまざまな責任があることです。
ここでは、仕事の安定性と集団の静けさは正義のためのそのメンバーの必要性に違反します。
- 公式リーダーと非公式リーダーの間の矛盾。どの大規模なグループでも、遅かれ早かれ非公式のグループが出現し、それぞれ独自のリーダーを擁します。彼の考えはリーダーシップと一致しないかもしれず、生産工程に悪影響を及ぼす可能性さえあります。これらの対立は特別な考慮を必要とし、そして必要ならば、非公式のリーダーの排除がワークフローを妨害する。さらに悪いことに、非公式の指導者が国内に出現すると、国家に重大な損害を与えます。
- グループサイズ この要素も考慮することが重要です。グループが小さければ小さいほど、それに属する個人の評価はより魅力的になります。小グループとの対立は、特にチーム内で権威のある立場にある場合には、最も痛みを伴うと見なされます。この場合、選択されている、地位に属しているという感覚を失う恐れがあります。一方、少人数のグループでは、新しいメンバーが現れると緊張が高まります。大規模なチームでは、結合力が弱いため、これはあまり目立ちません。
集団紛争の進展において重要な役割を果たす 社会的アイデンティティ。自然な人間の必要性は、グループの利益と交差する自分の利益を守りながら、何かの一部になることです。
しかし、社会心理学では、自分自身の身分を維持し、コミュニティに所属するために、興味、態度、グループの目標を受け入れるという現象が知られています。
症状
グループ間の競合は、さまざまなシナリオで発生する可能性があります。
- 対立 - コミュニティが一つの目標を達成する必要があるとき。
- 衝突 - この場合、グループはお互いに損害を与えようとします。
- 支配 - 一方のグループが他方を支配し、それを支配しようと試みるが、他方のグループは抵抗する。
- 回避 - グループまたは個人が何らかの手段による相互作用を避けるために引退しようとする。
- 抑制 - 1つのグループが有利になり、独自のルールを課し始める。
- 装置 - 身分、心の安らぎ、命を維持するために、ある集団または個人が他の集団に適応することを望む。
体現形は、集団の大きさ、参加者の強さと能力、従属するときに続くであろう処罰の程度、リスクを負う意欲によって異なります。
ビュー
グループの衝突はどうなりますか？グループの衝突は主題と目的によって分けられます。対立の方法、グループの規模、理由によっても区別されます。したがって、単一の分類を選び出すことは困難です。
件名で:
- 国別
- 領土;
- クラス;
- クラス;
- プロ。
- 世代;
- 関連した
目的によると：
- 社会経済的
- 権力と影響力の分離があるときの政治的および合法的
- イデオロギー
矛盾は出現の仕方によって区別することができます - 明示的または非表示 彼らがグループのメンバーによって理解されている限り、それらは適切に認識されていますか。
矛盾は建設的な目標や破壊的なものに向けられます。それらはそれらの規制方法が異なります。
特別な機能
グループ内およびグループ間の競合には、次のような特徴があります。解決方法を探すときに考慮に入れます。
- 欲望に関係なく、大量の人々を巻き込む能力。
- 展開の性質 - 参加者の意識的な願望に関係なく、構築の論理を持ちます。
- 構造的暴力が存在するかどうか。
- オリエンテーション - 各対立は、目標、特定の結果を達成する必要性、その構成員の行動、必要な資源の受け取り、権力を持っています。
- 特定の機関に属する - 政治的、経済的、民族的。
- 特定の社会集団に属するという形での追加の情報源。
- 集団間紛争の間に社会または組織に与えられた損害は対人紛争よりも高いが、紛争状況の根絶後も紛争状況が持続すること。
グループ間の対立は即時の解決を必要とします。別の組織の条件の下では、彼らはワークフローを混乱させ、利益を失い、そして貴重な労働者を解雇します。
解決方法
解決方法の検索は、競合の種類、発生原因、グループのサイズによって異なります。
解決するための基本的な方法があります:
- 不快
- 後退する。
- 防衛
- 避けます。
が選択されている場合 攻撃戦略、それは相手にとって望ましくない変化の出現を想定しています。
後退方法は不必要な損失なしに対立を回避することを可能にし、同時に敵にいくらかの譲歩を与えます。覆い隠すときには、意図的に対立が起こらないようにします。
防衛においては、積極的な反対と直接的な攻撃に対する保護しかありません。
方法を選択できます 激しい。一例はストライキ、ボーナスの剥奪、戦争、「第三の力」の使用です。
非暴力的な方法では、紛争解決は交渉を通じて行われます。
あり 中立的な方法 紛争は、当事者を団結させ、当事者のうちの1人の立場を拒絶するか、または対立につながる理由を排除することによって解決されます。
別の方法は 当事者の分離つまり、関係の中断、孤立です。これが個人と作業部会の間の対立であるならば、その時のオプションの1つは他の部署への異動または解雇です。
積分法 両方の当事者の利益を満たすソリューションを見つけることができます。しかし、この場合、対立する当事者は彼らの目標を修正しなければならないでしょう。
妥協 - 双方が譲歩する能力。
しかしながら、その使用はいかなる集団対立においても得られていない。
ここでそれは譲歩をし、彼らの要求をわずかに減らすか、または変更することを双方が望むことが重要です。
紛争の解決では変化することが重要です 相手同士の関係.
時には紛争の崩壊があるかもしれません - それは 敵意を保ちながらの一時停止。特定の状況下では、時にはより大きな力で、再びフレアすることがあります。
予防
紛争を防ぐ はるかに簡単それを解決しようとするよりも。より遠いほど、それはより深くそしてより制御不能になる。
管理の仕事は、紛争の可能性を最小限に抑えるような方法で生活を組織化することです。
作業は4つの分野で行われます。
- 破壊的な状況の発生を防止する条件を作成します。
- 管理の最適化
- 社会心理的原因の排除 - ストレス、不平等、非公式指導者。
- 個人的な原因の防止、阻止、排除 - 矛盾する個人の特定、特定の基準に従ったグループのメンバーの選択。
時間通りに重要 紛争前の状況を特定する そのさらなる発展を防ぎます。
ここではコミュニケーションの方法の巧みな使用、観察が最初の場所を取ります。
大小のグループでは、組織は適用します ケーススタディ 非公式のリーダー、不満の状況、グループ内およびグループ間の相互作用の特殊性を特定するためにスタッフをテストする。
参加者の興味、彼らの個人的な特徴を知ることは重要です。
多くの組織はその頻繁な紛争を覚えていなければなりません チームの不健康な状況について話す。あなたが自分自身を落ち着かせることができない場合は、コーチや社会心理学者の助けを借りることをお勧めします。
このビデオの集団間葛藤の心理学について：
